اصل سیزدهم مدیریت انسان ها "درهنگام بازخورد دادن،از رفتارها انتقاد کنید،نه از اشخاص"
اصل سیزدهم
درهنگام بازخورد دادن،از رفتارها انتقاد کنید،نه از اشخاص
.jpg)
این توصیه به نظر بسیار می آید، اما بسیاری از مدیران به آن توجه نمی کنند:از رفتار کارمند انتقاد کنید نه خود او. وقتی می خواهید از نحوه عملکرد کارمندی انتقاد کنید، روش موفق و صحیح، بازخورد دادن، تمرکز بر رفتار خاص فرد و غیر شخصی کردن موضوع است.
وقتی با کارمند خود در خصوص عملکرد و کارایی صحبت می کنید، و به عبارت دیگر به او بازخورد می دهید، بهتر است جملاتات صریح و مشخص باشد، تا کلی و عمومی، مدیران باید از گفتن جملاتی نظیر «رفتار کاری نامناسب داری» یا «واقعا کاری که انجام دادید جاب توجه بود» خود داری کند. اینگونه جملات گنگ و مبهم هستند، وقتی باز خورد ها را تا این حد گنگ و مبهم با طرف مقابلتان در میان می گذارید، به صراحت مشخص نمیکند که کدم قسمت از روش کاری او نامناسب بوده و یا بر چه اساسی کار او بسیار جالب توجه و خوب تشخیص داده شده است.
یک بازخورد مناسب علاوه انتقاد یا قدردانی از رفتار شخص باید بیشتر توصیفی باشد تا قضاوتی و یا سنجشی. به عنوان مثال هر چقدر هم که مدیر از کارمند خود عصبانی باشد، باید بازخورد را در قالب عبارات و اصطلاحات مربوط به کار بیان کند و از بیان جملات و اهانت های شخصی خود داری کند. گفتن اینکه «تو نمیفهمی» و نظایر ان هیچ وقت اثر بخش نیست این شرایط می تواند عکس العمل احساسی شدیدی ایجاد کند.عکس العمل هایی که گاه حتی از خود خطای انجام شده برای سازمان زیان آورتر هستند وقتی یک مدیر حرفه ای در مورد عملکرد کارمندش با او صحبت میکند، رفتار او را مورد انتقاد قرار می دهد، نه خود شخص را . ممکن است وسوسه شوید به کارمندتان بگویید بی ادب است ولی با یاد داشته باشید که اینگونه جملات شخصی هستند. بهتر است به جای آن بگویید «تو با وجودی که میدانستی من با مشتری خارج از کشور پشت تلفن صحبت میکنم، با طرح سوالات غیر ضروری سه بار وسط صحبت من پریدی».
نکته اخر اینکه اگر قصد انتقاد از او دارید، از قبل مطمئن شوید که توانایی کنترل و تصحیح رفتار اشتباه را دارد. اگر در خصوص کوتاهی در کاری که یک کارمند توانایی اصلاح ان را ندارد او را مورد انتقاد قرار دهیم، کمتر می تواند سازنده واقع شود. بنابراین انتقاد باید در زمینه رفتاری باشد که کارمند بتواند د رمورد آن اقدام مثبتی انجام دهد.