مدیریت استرس و بهبود عملکرد سازمانی
مديريت استرس و بهبود عملکرد سازماني
تصوير رهبر جسورانه و تندرو در فيلم کمدي و درام شگفت انگيز است. اين رهبران، با خواسته هاي سنگين و خسته از شغل، طغيان هاي خود را مانند طاعون گسترش مي دهند. تحقيقات توسط لارس گلاسو و استال ااينارسن نشان مي دهد که کارکنان تمايل دارند احساسات رهبران خود را منعکس کنند، اما در مورد حالت هاي هيجاني منفي مانند افسردگي، احساسات کارکنان شديدتر است؛ رهبران غمگين کارمندان غمگين دارند.
.jpg)
هنگامي که رهبران نمي توانند استرس را کنترل و يا نگرش مثبت داشته باشند، کارکنان بيشتر احتمال دارد که اين رهبران را به عنوان ضرر يا غير مرتبط با عملکرد کارکنان و سازماني در نظر بگيرند.
چگونه مديران از راه خود خارج مي شوند
مديران اغلب ترقي مي کنند، زيرا آنها به موفقيت هاي شخصي خود در دوران حرفه خود متعهد هستند. آنها مي توانند کار سخت تر و طولاني تر انجام دهند تا کارآتر باشند. آنها کنترل زيادي بر رابطه بين تلاش و نتايج دارند. از سوي ديگر،مديران مسئول کار ديگران هستند. تلاش هاي مديران تنها براي دستيابي به نتايج به اندازه کافي کافي نيست، به ويژه اگر آنها فاقد مربيگري براي تاثير بر روي ديگران باشند.
مسئوليت رفتار ديگران استرس زا است و هنگامي که افزايش مي يابد، تبليغات و امنيت شغلي به اين رفتار مرتبط است، اثر بسيار شديدتر است. شايد به همين دليل است که تحقيقات نشان مي دهد مديران مياني در مقايسه با انتظارات رهبران ارشد با نيازهاي تيم هايشان، بيشتر در معرض فشار و افسردگي قرار دارند.
سطوح بالاي استرس همدلي را کاهش مي دهد و وابستگي به رفتارهاي قديمي را افزايش مي دهد، ايجاد خطوط بازخور جايي که مديران نمي توانند به طور مؤثري با ديگران ارتباط برقرار کنند يا رفتار خود را با شرايط فعلي سازگار سازند. هنگامي که روش هاي آنها براي دستيابي به نتايج ناکام مي مانند، آنها بيشتر تحت تأثير قرار مي گيرند و چرخه را تقويت مي کنند.
در مسير قرار گرفتن
شکستن اين چرخه نياز به آموزش مديران در رويکردهاي جديد براي مديريت کار، افراد و استرس دارد. در حالي که اين آموزش ها مي توانند درس هاي مختلفي را در بر بگيرند، در اينجا پنج نکته کليدي براي کمک به مديران ،استرس و اثرات آن را کاهش مي دهد:
مديران آموزش ، چک ليست ها را با ليست هاي اولويت بندي عوض کنند:
يک چک ليست کاري حاوي هر کاري است که مي توانيد انجام دهيد، بعضي از آن ها به ناچار شکست نخورده و باعث ايجاد استرس مي شوند. فهرست اولويتي تنها شامل مواردي است که تاثير شخصي يا حرفه اي دارند. موارد باقي مانده عمدا واگذار شده به تأخير افتاده و يا کاهش يافته است. رمديران جديد نيازمند پشتيباني از مربيان هستند تا به اين نکته توجه کنند که نقش جديدشان اين نيست که همه چيز را انجام دهند، بلکه تصميم مي گيرند چه چيزي بايد انجام شود، چه زماني و چه چطور. طراحي تمايز بين چک ليست ها و ليست هاي اولويت مي تواند به آنها کمک کند تا انطباق ايجاد کنندو استرس را کاهش دهند.
اولويت هاي شخصي را در ليست قرار دهيد:
زماني که مديران هويت خود را بر پايه کار ايجاد مي کنند، افت تحصيلي در دفتر مي تواند به شغل و اعتماد به نفس آنها آسيب برساند. نتيجه انفجار استرس است که مي تواند توانايي خود را براي بازگشت به مسير کاهش دهد. آموزش بايد کمک کند تا مديران نقش شغلي خود را در زمينه وسيع تر از هدف شخصي و معنا قرار دهند.مديران که اهداف وسيعتري را براي کار و زندگي شان مي بينند، با کاهش و کاهش توانايي و بهبودي بهتر خواهد شد.
مديران را تشويق کنيد تا فهرست اولويت هاي خود را به اشتراک بگذارند:
مردم هميشه از رهبران مي خواهند که بيشتر کار کنند و مسئوليت رهبري را بر عهده بگيرند. رهبران اغلب مي خواهند براي هر فرصتي در صحنه باشند اما مي توانند از طريق درخواست هاي متعدد به علف هاي هرز سرخورده تبديل شوند. آموزش بايدمديران را راهنمايي کند که چگونه اولويت هاي خود را به طور فزاينده اي به اشتراک بگذارند، با صحبت هاي مکرر به طور مستقيم در يک صداي مشورتي که گفتگو را دعوت مي کند. مديران مي خواهند ديگران را در برنامه ريزي زندگي شغلي مشغول به کار کنند، در نتيجه تقاضاهاي ناسازگار و فرصت هاي بيشتري که با اولويت هاي آنها مطابقت ندارد کمتر خواهد شد.
مديران راهنما سهم مسئوليت دارند:
مديران اغلب معتقدند که مسئوليت هر ايده و هدايت مردم را از طريق معيارهاي انجام آنها مي داند. اين مديريت ميکرو موجب ناراحتي بيشتر براي آنها و تيم مي شود. مديزان نياز به آموزش در مورد چگونگي درخواست ايده ها و توصيه ها، بدون اين که از کنترل محصول نهايي اجتناب کنند. براي انجام اين کار، مديران بايد نقش خود را به عنوان تسهيل کننده خلاقيت و کارآيي تيم خود در نظر بگيرند، و پذيرفته اند که احتمالا کار خود را کمتر انجام مي دهند. آنها کمتر تأکيد مي کنند و با تيم هاي قدرتمند و راضي تر به نتايج بهتر دست مي يابند.
آموزش مديران براي تعيين مرزها:
مديران بايد براي خود و کارکنان خود مرزهايي را ايجاد کنند که پايداري طولاني مدت را در اطراف حجم کار، مهلت و پاسخگويي ترويج دهند. مربيان مديران در مورد چگونگي انجام اين نه تنها مرزها را تعيين مي کنند بلکه از مديران ارشد و اعضاي تيم نيز دفاع مي کنند و همچنين مرزهاي تعيين شده توسط تيم هايشان را احترام مي گذارند. در حالي که آنها اغلب نمي توانند درخواست خود را رد کنند، مديران آموزش به صورت خلاقانه در مذاکره با زمان بندي، درخواست منابع بيشتر، اشتراک کار بين تيم ها و ساير روش هاي مديريت کار، نتايج را براي همه بهبود مي بخشند.
اين راهنمايي هاي مديران يکپارچه سازي رفاه و مديريت استرس با مهارت هاي مديريتي استاندارد مي باشد. رهبران که از اين تکنيک ها استفاده مي کنند نه تنها به موفقيت سازمان ها و تيم هايشان کمک مي کنند، بلکه به اهداف خودشان نيز کمک مي کنند.
در این مقاله نیز میتوانید اطلاعاتی در رابطه با راه های اندازه گیری بهره وری کارکنان مشاهده کنید.