اصل شانزدهم مدیریت انسان ها "ایجاد انگیزه در کارکنان کم مهارت و دارای حقوق پایین"
اصل شانزدهم
ایجاد انگیزه در کارکنان کم مهارت و دارای حقوق پایین
به طور سنتی برای حفظ انگیزه کار در چنین کاراکنانی، در تعیین ساعت کار برای آنها منعطف عمل نموده و استخدام را بیشتر از بین نوجوانان و یا بازنشستگان انجام می دهند.زیرا این گروه در جامعه دارای نیاز مالی کمتری هستند.این روش کمتر از انچه مورد انتظار بود نتیجه داده است.به عنوان مثال میزان 300 درصدی نرخ تغییر کارکنان با افراد جدید در ساندویچی های زنجیره ای یک استاندارد محسوب می شود.تاکوبل که یکی از ساندویچی های زنجیره ای بزرگ در امریکا است، سعی نمود که چالش و جدابیت کار را برای کارکنان خود افزایش دهد:ولی نتایج ضعیفی بدست اورد.این شرکت پرداخت ها و سهام تشویقی برای صندوق داران و آشپز ها را در برنامه خود در نظر گرفت.همچنین به این کارمندان مسولیت بیشتری برای افزایش خلاقیت،برنامه ریزی و استخدام، واگذار شد.همه این تلاش ها در طی 4 سال تنها توانست که نرخ تعویض نیروی انسانی را از 223 درصد به 160 درصد در سال برساند. برگرکینگ که یکی دیگراز فروشگاه زنجیره ای ارائه غذای امادست برنامه خاص بازنشستگی و بیمه در مانی خود را برای کارمندان روز مزد معرفی کرد، ولی باز هم نرخ تغییر نیروی انسانی 200 درصدی آن شرکت تغییر نکرد،
تا زمانی که حقوق و مزایای کارکنان افزایش قابل ملاحضه ای نداشته باشد،تغییر نیروی انسانی پدیده ای غیر قابل اجتناب است. شاید بتوان با راهکارهایی مانند راحت تر کردن شرایط استخدام، افزایش جاذبه این گونه مشاغل ایجاد انعطاف در ساعات حضور کارمندان و افزایش پرداخت ها، کمی این مشکل را بهبود بخشید. استفاده از روش های غیر سنتی نیز می تواند راه گشا باشد.به عنوان مثال جودی ویکس صاحب کافی شاپ زنجیره ای داگ کافه، به این نتیجه رسید که توجه نمودن به تمایلات افراد در بیرون از محل کار می تواند کاهش چشمگیری در نرخ تعویض نیروی انسانی داشته باشد. به منظور تقویت رابطه بین کارمندان و ایجاد محیط کاری خانوادگی ، ویکس یک شب را در سال به کارمندان خود اختصاص داده تا افراد بتوانند تمایلات شخصی زندگی خصوصی خود را با همکارانشان به اشتراک گذارند، هنری که دارند را نشان دهند،شعر های خود را بخوانند،خاطره تعریف کنند و یا نوازد خود را به دیگر همکاران نشان دهند.